蕭新永指出，重要的規定可歸納為以下幾點：
（一）確定三性崗位的範圍
勞動合同用工是目前企業基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性等三性崗位實施勞務派遣。
（二）控制三性崗位的勞務派遣用工數量。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的10%。
（三）被派遣勞動者享有同工同酬的權利
被派遣勞動者（台灣：派遣勞工）享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，以及勞務派遣單位與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或約定向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合同工同酬的規定。
（四）試用期約定
勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期，且只能約定一次試用期。需要注意的是用工單位與勞動者無勞動關係，不能有試用期的約定，只能在他與派遣單位勞動合同裡面所訂的試用期限內，認為不適用時可以退回，所以務必在雙方的勞務派遣合同裡面講清楚。
（五）哪些情形用工單位可以退工？
1.勞務派遣工如有《勞動合同法》第40條第3項、第41條規定情形的；2.用工單位被依法宣告破産、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；3.勞務派遣協議期滿終止等因素，可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位。
（六）勞務派遣作業所執行的是履行地標準
勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件、社會保險，按照用工單位所在地的標準執行。

另蕭新永亦出作為用工單位的台商之因應對策：
（一）必須理解與研究派遣法律（《勞動合同法》、《勞務派遣規定》）。
（二）要審閱派遣單位的資質（證照），是否有申請許可？是否有《勞務派遣經營許可證》？是否借牌？是否快到期（3年）？是否申請延續並且核准？
（三）要審閱派遣單位的勞務派遣制度、勞動合同範本。
（四）要梳理本身內部崗位，通過民主程序，確立三性崗位尤其是輔助性崗位的組織架構及其範圍。
（五）應請派遣單位出示與員工有簽勞動合同的證明，於實際用工時應核實勞務派遣單位與被派遣勞動者所簽訂勞動合同內容及期限。
（六）簽訂勞務派遣協議書是核心議題，企業訂立勞務派遣協議書時，明確約定「如因勞務派遣單位的違法行為給被派遣勞動者造成損害， 導致用工單位承擔連帶賠償責任的， 勞務派遣單位應當賠償用工單位的全部經濟損失。」
（七）其他非典型用工形式的理解與考慮，分析直接用工、勞務派遣、服務外包等用工形式的優劣與企業的用人需求，考慮前述用工形式的轉換，畢竟2年後要規範，要早考慮。外包非核 心産業是位來的方向。

中華人事主管協會執行長 林由敏指出，大陸《勞務派遣暫行規定》的正式實施，對使用勞務派遣用工模式的台商增加不少法律風險！新規定強化《勞動合同法》有關勞務派遣操作執行力度，在兩岸企業往來日益頗繁的此時，企業主或人資人員更應該了解勞務派遣該如何運用、異地勞務派遣如何進行勞動標準與社保作業、企業的組織架構如何確定輔助性崗位等常見問題，唯有了解當地最新法令並擬定最新因應對策，方能避免法律風險，穩定企業營收。

- 新聞稿有效日期，至2014/05/15為止

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