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產業動態 年後轉職熱潮現! 專家:企業選才須掌握「STAR」原則
中華人事主管協會 本新聞稿發佈於2014/02/19,由發布之企業承擔內容之立場與責任,與本站無關

根據企業人力調查顯示,農曆年後有27.6%企業,將釋出中高階職缺;另依據1111人力銀行所做的調查,有高達8成2的受訪上班族有轉職計畫,台北市政府亦公布上月就業訊息,平均每人有1.43個職缺,創近五年單月同期新高,轉職熱潮預計將自春節後持續延燒。

 
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根據企業人力調查顯示,農曆年後有27.6%企業,將釋出中高階職缺;另依據1111人力銀行所做的調查,有高達8成2的受訪上班族有轉職計畫,台北市政府亦公布上月就業訊息,平均每人有1.43個職缺,創近五年單月同期新高,轉職熱潮預計將自春節後持續延燒。

中華人事主管協會資深講師郭國平表示,農曆年後為跳槽(轉職)的高峰期,其主因除了企業界因應環境變動與成長釋出高階職缺外,高階人才在領取豐厚獎金之後,蠢蠢欲動地向外打探,如新職更具挑戰性、發展性,甚或在高額薪酬誘惑下,就一拍即合,造成一股轉職潮。企業如何妥適作好合理配置人力資源與發展規劃,有效因應這波人才轉職潮,將是HR此時所需面對的重要課題,同時也是企業人力調整的最佳契機。

郭國平提到,企業面臨人才轉職或外部挖角,在人力資源規劃方面,需隨時具備「輪調、遞補、接班」三大人資計劃,才能有備無患,安然渡過人才異動之危機。完備的職位輪調計畫,藉由輪調培植人才第二專長,才能立即遞補因被挖角所產生的空缺,以構建企業完備的人才庫,使人才供應無虞。同時,人資應建置職位遞補圖,避免人才被挖角後的空窗期,維繫企業業務正常運作;在消極面,除能妥適渡過人才挖角之危機,在積極面向,亦可達到人才培育、養成及激勵效果。此外,業界除以挖角方式快速遴聘所需人才外,甚至挖走整個接班梯隊,如研發團隊集體出走,亦時有所聞;因此,接班計畫的佈建,可使企業安然渡過人才被挖角後之危機,此計劃對於高階管理者,尤具重要性。

郭國平強調,企業選才猶如選「秀」,如何透過資料篩選以及面談技巧瞭剖析應徵者,掌握「S‧T‧A‧R」原則,可作為選才標準。Situation:瞭解過往職場的工作情境,以及與新職之關連性,是否可借助其過往職務經驗,縮短其入職學習的時間;Task:瞭解人才過往所擔任工作內容,是否可緣用於新職務中,以求快速融入新的工作情境;Action:為瞭解應徵者過往的相關工作,所採取的具體措施,幫助其快速移植於新職務中。Result:最後審閱以往工作績效,是否符合新職的要求或期待。掌握掌握「S‧T‧A‧R」選才原則,再輔以企業文化的因素,在選才時較不易產生誤判,避免「請神容易,送神難」的狀況產生。

針對現有人員的離職,郭國平提醒人資必須積極探究其真正原因,藉由離職面談機制,作好離職管理,並持續對離職同仁的關懷與經營,為日後再度合作預留空間。在員工表達離職意向時主管如能適時啟動面談機制,除表達對同仁工作之關切外,或許可達到慰留之目標;即便無法完成慰留任務,也可初步瞭解其離職之原因,作為管理改善之依據,俾免優秀人才之流失。而對於人員離職管理作得較為縝密的企業,往往會在同仁離職後之半年內借由「面訪」或「電訪」邀約同仁,因為此時離職員工較無工作情境包袱的壓力,主管將較能實際從離職同仁口中探究該同仁確切離職的原因。

郭國平表示,21世紀是全球化知識經濟時代,企業對人力資源規劃必須擁有「企業國際化經營,人才全球佈局」的格局,須以「人才永續」追求「企業永續」,用心培養並真正瞭解人才對於企業經營的重要性,將是企業決勝的關鍵所在。

- 新聞稿有效日期,至2014/03/18為止


聯絡人 :李勝璿
聯絡電話:02-2748-5188
電子郵件:isaaclee@cpea.org.tw

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