中華人事主管協會資深講師 蘭堉生提到，舉個例子來討論，假設一家公司有500位員工，那麼這500位員工就都是公司的人力資源嗎？

如果以單純的人力資源管理行政服務觀點來看，這500位員工的確都是人力資源管理、部門的服務對象。因為他們是公司的員工，在尋求人力資源部門的協助或服務時，當然不應該受職務高低的影響，或受到任何差別待遇或是所謂的歧視，所受的協助或服務應該是平等而一致。若從這種觀點，他們都是人力資源。

但是，從整體組織所有資源的運用來看，是否符合人力資源的條件，必須依據組織定義的職務需求，也就是在整體組織的價值創造過程中、提供組織原本所期待的應有貢獻，才能被稱為合格的人力資源。如果不能符合組織對職務的要求與期待的條件、就不能稱之為組織的人力資源。

蘭堉生指出，人力資源部門在招募甄選過程中所提供的專業價值，是協助組織與主管，在所有應徵人選中、找出能真正符合企業期待與需求條件的人選。當一位員工無法完全符合組織基於職務或工作需求，或對他的期待、要求的條件時，他便不能被稱之為完整的人力資源。

人力資源的訓練發展功能，也在協助員工根據工作上所需的知識技術與能力上、提高他符合組織需求的程度。既然從組織的價值創造過程的角度來看，員工有可能因為他所具備的條件不充足而不是完整的人力資源。那麼下一個問題便是，是否所有的人力資源都可以被稱之為「人才」？

從尊重員工的角度來看，稱所有的員工都是 「人才」也未嘗不可。但是，若從組織的價值創造過程，或從組織的策略發展與實踐，亦或者從組織的競爭優勢角度來看，究竟有哪些員工，對組織來說具備所謂的關鍵性與重要性？而具備這樣特性的員工可以被稱之為組織的人才，也是「關鍵人才」。

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- 新聞稿有效日期，至2012/10/10為止

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